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LArbG Schleswig-Holstein - Berechtigung arbeitsrechtlicher Abmahnungen

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat entschieden - 4 Sa 361/07, dass eine Abmahnung über eine Arbeitsverweigerung berechtigt ist wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht zur eingeteilten Schicht erscheint.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Berechtigung einer Abmahnung. Der Kläger trat aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten ein. Das Arbeitsverhältnis ging am 01. Juli 2003 auf die Beklagte über. Die Beklagte ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Auf das Arbeitsverhältnis findet seit dem 01. April 2004 das iGZ-/DGB-Tarifwerk Anwendung. Der Kläger arbeitete in der Vergangenheit ganz überwiegend in Früh- beziehungsweise Normalschicht. Davon abweichend war er mehrfach in der Spätschicht eingestzt. Nach Beendigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erhielt der Kläger von der Beklagten die Anweisung, sich am 19. März 2007 bei dem Kunden FMA U. in F. zur Arbeit einzufinden, und zwar in der Zeit von 12 bis 21:30 Uhr. Die Firma FMA U. hatte dazu ausdrücklich den Kläger für die Spätschicht angefordert. Der Kläger lehnte gegenüber dem anweisenden Mitarbeiter der Beklagten diesen Einsatz ab und begründete dies damit, dass er seit 1988 bei der Beklagten aus-schließlich in Früh-/ Normalschicht gearbeitet habe, weshalb er nicht verpflichtet sei, die angeordnete Spätschicht abzuleisten. Der Kläger nahm am 19. März 2007 nicht die zugewiesene Tätigkeit auf. Die Firma FMA U. deckte ihren Personalbedarf über eine andere Zeitarbeitsfirma.
Die Beklagte erteilte deshalb dem Kläger die streitgegenständliche Abmahnung vom 19. März 2007.

Entscheidungsgründe
Die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 19. März 2007 ist nicht rechtswidrig. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger verpflichtet war, die Spätschicht abzuleisten, sich insbesondere das Direktionsrecht nicht auf das Abverlangen nur noch von Normal- bzw. Frühschicht konkretisiert habe. Das Berufungsgericht folgt jedoch nicht der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die streitgegenständliche Abmahnung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzte. Dazu im Einzelnen:

1. Der Kläger war verpflichtet, am 19. März 2007 die ihm zugewiesene Spätschicht zu leisten. Ein Grund zur Verweigerung dieser Schicht bestand für den Kläger nicht.

Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Betriebliche Belange und die im Einzelfall vorliegenden persönlichen beziehungsweise familiären Interessen des Arbeitnehmers sind abzuwägen. Der schriftliche Arbeitsvertrag, auf den sich der Kläger in der Berufungsverhandlung bezog, enthält keine Regelung über die Lage der Arbeitszeit. Es ist dort nicht geregelt, dass der Kläger beispielsweise nur in Früh-/Normalschicht arbeiten muss. Da es keine konkrete arbeitsvertragliche Regelung gibt, richtet sich die Lage der Arbeitszeit nach der betrieblichen Arbeitszeit.

Der Kläger hat sich anlässlich der Anordnung der Spätschicht gegenüber dem Mitarbeiter der Beklagten dahin eingelassen, seine Arbeitszeit habe sich auf die Frühschicht/Normalschicht konkretisiert, zur Leistung von Spätschicht sei er nicht verpflichtet. Es ist nicht erkennbar, dass die Grenze des billigen Ermessens überschritten wurde. Entgegen der Auffassung des Klägers hat sich seine Arbeitspflicht auch nicht konkretisiert auf die Früh-/beziehungsweise Normalschicht. Denn die Befugnis, kraft Direktionsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig festzulegen, ist noch nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber über längere Zeit von seinem Direktionsrecht keinen Gebrauch macht. Zum einen ist zunächst zu beachten, dass der Kläger nicht ausnahmslos nur in Früh- beziehungsweise Normalschicht arbeitete. Unstreitig war er im Jahre 2006 15-mal bei dem Kunden FMA U. in der Spätschicht eingesetzt. Zum anderen trat aber auch deshalb keine Konkretisierung ein, weil spätestens mit der Anwendung des Tarifvertrages der Kläger damit rechnen musste, flexibel nach den Bedingungen des Entleiherbetriebes eingesetzt zu werden.

2. Die Abmahnung verletzt auch nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. 
Bei Abmahnungen im Arbeitsverhältnis ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung schwerwiegender Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen will und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist aber nicht allein deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobeneren Vorwurf hinweg sehen könnte, weil etwa dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag. Die Abmahnung ist daher im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung auf einen Verstoß gegen das Übermaßverbot und auf Rechtsmissbrauch zu überprüfen. In einer so eingeschränkten Verhältnismäßigkeitsprüfung ist dementsprechend allein maßgeblich, ob ein offensichtliches Missverhältnis von Sachverhalt und Abmahnung besteht. Es ist zu prüfen, ob ein verständiger Arbeitgeber den Pflichtverstoß im Wiederholungsfall ernsthaft für kündigungsrechtlich erheblich halten dürfte. Eine Abmahnung ist mithin dann unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber „Lächerlichkeit und Banalitäten“ abmahnt und damit gleichsam mit „Kanonen auf Spatzen“ schießt.

Unter Berücksichtigung dieses anzulegenden Prüfungsmaßstabes erweist sich die Abmahnung nicht als unverhältnismäßig.

aa. Dass der Kläger möglicherweise rechtsirrig davon ausging, zur Ableistung der Spätschicht nicht verpflichtet zu sein, steht der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung nicht entgegen. Auch für das Berufungsgericht ist es ebenso wie für das Arbeitsgericht durchaus nachvollziehbar, dass der Kläger tatsächlich rechtsirrig diese Auffassung vertrat, weshalb er möglicherweise nicht bewusst die Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzte. Entscheidend ist aber, dass es für die Berechtigung der Abmahnung nicht auf die subjektive Vorwerfbarkeit im Sinne einer bewussten Pflichtverletzung ankommt, sondern lediglich darauf, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder Unterlassen objektiv eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzte. Dass objektiv in-soweit eine Pflichtverletzung vorlag, ergibt sich aus den Ausführungen oben.

Es handelt sich desweiteren auch nicht um einen geringfügigen Rechtsverstoß, bei dem der Arbeitgeber möglicherweise unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit von einer Abmahnung absehen müsste. Hätte sich beispielsweise der Kläger lediglich einige Minuten verspätet, so würde sich eine diesbezügliche Abmahnung möglicherweise angesichts des seit 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses als unverhältnismäßig erweisen. Hier geht es jedoch nicht um einen geringfügigen Rechtsverstoß oder eine Bagatelle, sondern um die Nichtbeachtung der dem Kläger obliegenden Hauptleistungspflicht. Der Kläger war zur Ableistung der Spätschicht verpflichtet und hat dies insgesamt abgelehnt. Damit hat er jedenfalls objektiv die Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis schwerwiegend verletzt, weshalb es keinesfalls das Übermaßverbot verletzt, wenn der Arbeitgeber dies zum Anlass nimmt, insoweit eine Abmahnung auszusprechen. 

 

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